Rekrytering 2.0
Interim management en av årets starkaste rekryteringstrender. Vi som jobbat med interim i snart femton år gläds såklart åt utvecklingen. Det briljanta i att ta in tillfällig kompetens – såväl strategisk som operativ – när det som bäst behövs. Att snabbt få in någon som utmanar "så här har vi alltid gjort" och bidrar med framdrift i verksamheten. Nu tar interimstänket också ett stort kliv in i traditionell rekrytering – ibland är det helt enkelt mer bråttom! Långdragna ansöknings- och searchprocesser, rekryteringar som kan ta upp till ett halvår och sedan uppsägningstid på det. Vem har råd att vänta så länge på att få rätt person på plats? Kunder är olika och behoven varierar – processerna kan omöjligt vara one-size-fits-all. Dessutom är det inte alltid som kandidaterna väntar.
Även om många större företag idag sköter rekrytering inhouse är det fortfarande vanligt att ta extern hjälp när det kommer till mer kritiska roller eller där det är svårt att hitta rätt. Från mindre bolag får vi ofta höra att de skulle vilja ha rekryteringshjälp, men att prislappen för externt stöd är för hög. Så hur ska man tänka?
Tänk friare
Standardlösningarnas tid är förbi, även när det gäller rekrytering. Vissa roller är svårare att tillsätta än andra. Hur attraktiv är du som arbetsgivare? Faktorer som geografi, lön, förmåner, flexibilitet och ledarskap spelar stor roll. Och hur ska rekryteraren bäst jacka in i befintliga HR-processer? Ta hjälp med just det du behöver. En hel rekrytering från A till Ö, search av kandidater när inflödet av ansökningar inte räcker till, en interimslösning eller enbart en second opinion.
Agila processer
Oavsett behov kan processen ofta förenklas utan att tumma på kvaliteten. Start- och scaleup-bolag kan ha andra marknadsförutsättningar än större mer etablerade företag. Ibland är det den stora draken som behöver snabbhet och flexibilitet, ibland är det tvärtom. Framtiden ligger i skräddarsytt.
Kompetens före anställningsform
Uppdelningen i interim och permanenta tillsättningar har kanske spelat ut sin roll. Handlar det inte istället om att hitta rätt kompetens, oavsett anställningsform och uppdragets omfattning? Det gäller också att fokusera på kompetens framför faktorer som "rätt" examen och "rätt" erfarenheter. Studier visar att perfekta CVn spelar mindre roll än drivkraft, kapacitet och potential.
Ålder är bara en siffra
I den traditionella rekryteringsbranschen finns det fortfarande ett strukturellt motstånd mot äldre arbetssökande. Varför? Vi vill slå ett slag för 50-plussarna. Många har lämnat småbarnsåren bakom sig samtidigt som de har skaffat sig livserfarenhet, inre stabilitet och ett driv att göra konkret nytta – precis de kvaliteter som arbetsgivare säger sig söka. I interimsuppdrag anses ålder och erfarenhet vara en fördel. Samma sak borde gälla vid permanenta tillsättningar, särskilt nu när allt fler arbetar allt längre.
Dagens fråga har vi ställt till Mona Hill, erfaren HR-chef från bl a Accenture och Vattenfall.
Vilka förändringar ser du inom rekrytering?
Lyssna på svaret.